İşçilerin ve Sendikal yapıların #Kod29 ve Yeni Kodlara karşı Mücadelede yönelmeleri gereken yer, 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin II. bendidir.
Bu madde de yer alan düzenlemeler geçmişten beri
İşçilerin Örgütlenme ve hak elde etme mücadelelerine karşı işverenler tarafından kullanılıyor olsada artık günümüzde başvurulan Tek Yöntem haline gelmiştir.
İşverenlere #İspatYükümlülüğü getirmeyen bu madde ile,
İşverenlere;
İşçinin Kıdem ve İhbar Tazminatlarını ve işçinin
Böylesi bir uygulama ile işten çıkartılan işçilerin herhangi bir işyerinde iş bulabilme imkanı da ortadan kaldırılarak,
İşçiler Açlık ve Yoksulluğun pençesine terk edilmektedir.
Pandemi nedeniyle getirilen İşten Çıkarma Yasağı’nın istisnalarından olan “işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı” nedeniyle İşverenlere ispat yükümlülüğü getirmeyen ve İşverenlerin yasağı delme adına başvurdukları uygulama da
değiştirilmesi gereken,
Kod 29 değil,
4857 Sayılı İş Yasası’nın 25/II bendinde ki hükümlerdir.
Nedir bu 4857 sayılı İş Kanunu,nun 25/II maddesi ?
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
Bazı işverenler, bu maddedeki bazı esnek hükümleri, işçileri tazminatsız olarak işten çıkartmada yaygın olarak kullanmaktadır. Sendikal örgütlenmeyi engellemede de bunlardan yararlanılmaktadır.
Türkiye, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO), iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesine ilişkin 158 sayılı Sözleşmesini onaylamıştır. Bu Sözleşme, Anayasamızın 90. maddesi uyarınca doğrudan uygulanmaktadır. Diğer bir deyişle, bu Sözleşme ile iç mevzuatımızın çelişmesi durumunda, Sözleşmenin hükmü geçerli olmakta, bu hükümle çelişen iç mevzuat hükmü “YOK” (“zımnen mülga”) sayılmaktadır. İş Kanununun 25/II maddesindeki bazı düzenlemeler, 158 sayılı ILO Sözleşmesi ile de çelişmektedir.
İşçilerin mağduriyetine yol açan düzenleme, Kod 29 olarak tariflense de, içeriğinde “işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı”dır.
Karşı durulması gereken sorunun görünen yüzü değil,
nereden kaynaklandığıyla ilgili Mücadele doğru olandır.
Zira Kod 29’da yapıldığı söylenen değişiklik, 4857 sayılı Iş Kanunu 25/II maddesi’nin şıklarının yeniden kodlanması’nı getiren bir düzenleme olup,
Maddenin özünü korumaktadır.
Dolayısıyla bir göz boyama ve aldatmacadan öte bir şey değildir.
11-04-2021/BANDIRMA